Estos dos esfuerzos se vieron claramente influidos por la llegada de la Teoría de Recursos y Capacidades, que proporciona un marco ideal para integrar las reflexiones en ocasiones un tanto deslavazadas e inconexas que habían estado ligando hasta el momento las prácticas de recursos humanos con las ventajas competitivas de las empresas.Įste sólido cuerpo de literatura sigue creciendo con fuerza año tras año, pretendiendo dar respuesta a preguntas complejas: ¿hay conexión entre las prácticas de recursos humanos y los resultados de la empresa? ❽epende esta conexión del contexto estratégico de la empresa? ¿Hay prácticas de recursos humanos que siempre son beneficiosas para el rendimiento de la empresa independientemente de la estrategia competitiva que ésta haya implementado? ¿Las empresas tienden a utilizar grupos de prácticas de recursos humanos homogéneos?.ĭos marcos teóricos se han asentado en la literatura al intentar sistematizar las respuestas a estas preguntas: el contingente y el universalista *. A este esfuerzo le siguió uno todavía más considerable, que buscaba demostrar empíricamente las disquisiciones teóricas desarrolladas hasta el momento, para con ello facilitar el difícil salto de los principios estratégicos de los recursos humanos desde las aulas a los despachos de las empresas. Tras la entrada con fuerza del enfoque estratégico en el área de recursos humanos (en lo que se ha venido a denominar en castellano Dirección Estratégica de Recursos Humanos), el mundo académico inició hace veinte años un esfuerzo significativo para intentar justificar teóricamente la importancia del factor humano en la organización. Profesores Titulares de Universidad, Departamento de Dirección de Empresas, Universidad de Valencia (España)
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